Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à un salarié et à son employeur de décider d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qui les lie tout en fixant les conditions de départ de l’employé. Cette rupture obéit à une procédure spécifique qu’il est important de respecter. Voici tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle.

Pourquoi faire une rupture conventionnelle ?

Il y a 3 façons différentes de mettre fin à un contrat de travail en CDI. Un salarié peut tout d’abord choisir de démissionner. Une entreprise a la possibilité de se séparer d’un collaborateur en le licenciant. Il y a enfin la rupture conventionnelle, qui peut être initiée par l’une ou l’autre des parties, mais nécessite un accord commun pour aboutir.

L’on pense bien souvent que la rupture conventionnelle est à l’initiative du salarié. Ce dernier a en effet tout à gagner à préférer la rupture conventionnelle à la démission car le dispositif lui permet de percevoir des indemnités et de prétendre aux allocations chômage.

Mais la mise en œuvre de ce dispositif peut aussi être à l’initiative de l’employeur. Pour l’entreprise, la rupture conventionnelle est en effet moins complexe à mettre en œuvre qu’un licenciement, qui doit par exemple être motivé. Elle permet de plus d’embaucher facilement un autre salarié pour le même poste.

La rupture conventionnelle doit néanmoins bien être le fruit d’un accord commun entre l’employeur et le salarié et ne peut être imposé à l’une ou l’autre des parties. Il faut ainsi savoir qu’un salarié a un an pour faire appel aux Prud’hommes s’il estime avoir été forcé d’accepter l’accord. De même, une rupture conventionnelle peut être refusée par l’administration s’il s’avère que c’est un licenciement déguisé.

Les étapes de la rupture conventionnelle

Pour initier une rupture conventionnelle, le salarié ou l’employeur doivent tout d’abord en faire la demande par lettre à l’autre partie. Ce courrier, à envoyer en recommandé avec accusé de réception, contient obligatoirement une demande d’entretien préalable, une étape incontournable de la rupture conventionnelle. Cet entretien a pour objectif de trouver un accord sur les conditions de départ : date de fin du contrat, montant des indemnités, etc. Un salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel lors de cette rencontre, à condition d’en avertir au préalable son employeur. Peu de salariés se font aider (environ 10%) alors que cet accompagnement peut être précieux, en particulier pour mieux connaître ses droits. Certaines conventions collectives prévoient en effet des indemnités supérieures au minimum légal. De même, il vous faut savoir que, contrairement à une démission ou à un licenciement, il n’y a pas de préavis à effectuer.  Un salarié peut donc quitter l’entreprise à la date prévue dès que l’accord est homologué. Il peut y avoir autant d’entretiens que nécessaire pour arriver à un accord. A n’importe étape de la procédure, le salarié comme son employeur ont la possibilité de refuser la rupture conventionnelle sans avoir besoin de se justifier. La procédure ne peut en effet aboutir que si l’un et l’autre sont d’accord sur ses modalités. Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé une demande de rupture conventionnelle de son employeur. Elle ne peut donc en aucun cas être utilisée pour masquer un licenciement.

Comment déclarer une rupture conventionnelle

Dès que le salarié et l’entreprise ont trouvé un accord sur les modalités de rupture du contrat de travail, une convention de rupture conventionnelle sous forme d’un formulaire Cerfa doit être remplie et signée par les deux parties. A savoir, chacun a la possibilité de se rétracter dans les 15 jours qui suivent la date de la signature. Ce document, rempli en deux exemplaires, comprend l’identité des signataires, des informations sur le poste occupé (intitulé, salaire, convention collective…), les modalités de départ, la ou les dates d’entretien préalable. Il n’évoque en aucun cas les causes de la rupture. Le salarié doit conserver un exemplaire de la convention. L’autre exemplaire doit être envoyé à l’administration (la Direccte) qui a 15 jours ouvrables pour se prononcer. Sans nouvelles de la Direccte une fois les délais légaux écoulés, l’accord est accepté et homologué. Avec une rupture conventionnelle, il est donc possible de se séparer très rapidement de son employeur. Attention toutefois de ne pas partir de l’entreprise avant d’avoir obtenu l’homologation de l’administration. La rupture risque alors d’être requalifiée en licenciement sans causes réelles ni sérieuses.

Quelles indemnités dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Il faut savoir que le législateur a fixé les indemnités minimales dues au salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Le code du travail prévoit ainsi une prime égale au quart du salaire mensuel de référence par année de présence dans l’entreprise pour un salarié qui a moins de 10 ans d’ancienneté. Un salarié qui est présent depuis plus de 10 ans dans la même entreprise perçoit un quart du salaire mensuel par année pour les 10 premières années et un tiers à partir de la onzième année. Certaines conventions collectives prévoient des primes complémentaires. Enfin, il faut savoir que, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il est tout à fait possible de négocier le montant des indemnités de départ. Il est donc important de bien se renseigner et de ne pas hésiter à négocier le montant de la prime de départ. Le jeu peut largement en valoir la chandelle !

De plus, lorsqu’un salarié quitte son employeur ce dernier lui remet un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi. Ce dernier document permet l’inscription à Pôle Emploi afin de percevoir les allocations chômage.

Pour un salarié qui souhaite tout simplement changer d’employeur ou qui veut se lancer dans l’entreprenariat, la rupture conventionnelle est bien plus avantageuse qu’une démission. Pour une entreprise, proposer une rupture conventionnelle a un salarié offre également bien plus de souplesse qu’un licenciement. Mais à condition que l’un et l’autre trouvent un accord sur les modalités de la rupture du contrat de travail.

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