L’outplacement ou reclassement professionnel est un accompagnement proposé à un salarié dans le cadre de son licenciement, par un prestataire de services spécialisé. De quoi s’agit-il ? Quel intérêt cela présente-t-il ? Quelle est la définition outplacement ? Quel est le cadre légal qui régit cette prestation ? Voici quelques éléments de réponses qui permettront de mieux comprendre l’outplacement.

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement est une prestation d’un cabinet spécialisé dans le retour et la recherche d’emploi. Son objectif est d’accompagner et d’épauler le salarié licencié dans toutes les démarches qu’il pourra accomplir dans sa recherche d’emploi. En d’autres termes, il vise à dédramatiser la rupture de contrat. La mission du cabinet spécialisé en charge de l’outplacement consiste ainsi à favoriser le retour rapide à l’emploi des personnes licenciées, et ce, dans le respect de leur compétence et des expériences qu’elles ont pu acquérir tout au long de leur parcours professionnel. D’une manière générale, l’outplacement est pris en charge par l’ancien employeur, mais si ce n’est pas le cas, ce sera au licencié de s’acquitter des frais de la procédure.

La prestation d’outplacement peut être limitée dans le temps. Dans ce cas, le prestataire n’a pas une obligation de résultat. Il n’est donc pas garanti que le licencié trouve un nouvel emploi pendant la durée de l’intervention. Elle peut aussi être illimitée dans le temps. Ainsi, l’intervention du cabinet d’outplacement ne s’achève que lorsque le licencié trouve un poste à la hauteur de ses compétences et de son expérience.

L’outplacement peut être individuel ou collectif. L’outplacement individuel touche particulièrement les cadres qui ont fait l’objet d’un départ négocié avec leur dernier employeur. Comme son nom l’indique, l’outplacement collectif est mis en place en cas de licenciement collectif. Il touche ainsi tout le personnel d’une société qui est licencié, et ce, peu importe la catégorie professionnelle des travailleurs.

Qui est concerné par l’Outplacement ?

L’outplacement concerne les salariés en départ négocié ou victime d’un licenciement collectif. La plupart du temps, ce sont les collaborateurs, les managers, les experts ou encore les cadres de tous niveaux qui bénéficient de l’outplacement. Une étude réalisée en 2016 par Syntec a démontré que les bénéficiaires des missions d’outplacement sont généralement des cadres qui ont plus de 10 ans d’expérience professionnelle. En 2015, les profils qui ont plus de 15 ans d’expérience dans leur dernière entreprise représentent 23 % des bénéficiaires d’une mission d’outplacement. Les conjoints des salariés bénéficient également de l’outplacement afin de faciliter leur mobilité géographique.

Pour pouvoir bénéficier de l’outplacement, il est indispensable de remplir certaines conditions. Tout d’abord, il ne faut pas que le licenciement fasse suite à une faute grave. Il faut aussi que le salarié licencié bénéficie d’au moins un an d’ancienneté ininterrompue au sein de la société et ne pas être en âge de toucher la retraite.

Quand mettre en place l’Outplacement ?

L’outplacement est proposé lors d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, d’un licenciement ou encore d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Il est possible de mettre en place cette procédure, aussi bien avant qu’après la fin du contrat de travail. Le choix du moment de l’intervention dépend essentiellement de l’entreprise et du collaborateur qui va en bénéficier. Si les deux parties se mettent d’accord, il est possible de démarrer la mission d’outplacement avant que le contrat de travail arrive à échéance. La mission se déroulera alors soit sur un temps aménagé par l’entreprise, soit, sur le temps libre du collaborateur. Elle peut se poursuivre ainsi sur la période d’inactivité.

Si le collaborateur ou l’entreprise a peur que l’outplacement n’empiète sur le temps de travail du salarié, il est aussi possible d’attendre la fin du contrat de travail pour mettre en place l’outplacement. Attendre cette fin de contrat pour déclencher la prestation d’outplacement n’est pas un handicap, au contraire. Le bénéficiaire aura ainsi davantage de temps à consacrer l’outplacement.

Comment se déroule l’outplacement ?

L’outplacement se déroule en différentes phases bien distinctes : la phase de bilan, la phase de projet, celle de la documentation, puis celle de l’élaboration du plan d’action. Pendant la première phase, le prestataire effectue un bilan professionnel du salarié. Il étudie ses compétences et ses expériences afin de définir les « champs des possibles ». Une fois les différentes possibilités déterminées, il définit les différents projets professionnels qui peuvent correspondre au profil du salarié. Une fois le projet professionnel pertinent déterminé, il reste encore à définir une stratégie de recherche et suivre des formations ou autre pour mener à bien le projet. L’objectif de l’intervention du responsable de l’outplacement est de rendre le bénéficiaire progressivement opérationnel. Le consultant responsable de l’intervention l’accompagne alors jusqu’à ce que la recherche d’un nouvel emploi aboutisse.

Pendant toute la durée de la mission d’outplacement, le salarié licencié bénéficie d’une aide dans la réalisation de son projet professionnel. Le consultant mis à sa disposition par le cabinet d’outplacement lui prodigue des conseils judicieux pour se rapprocher du terrain afin de réaliser des enquêtes professionnelles et améliorer son employabilité. Le consultant en outplacement l’aide également à choisir le métier qui lui convient le mieux.

À quel cabinet d’outplacement faire appel ?

Si le salarié licencié désire mettre en place une procédure d’outplacement de manière individuelle, il doit être en mesure de présenter des cabinets de prestataires à son ancienne entreprise. Il est alors impératif de se renseigner sur les différentes spécialités du cabinet, la démarche à suivre pour la mise en place de l’intervention et l’étendue du réseau de ce cabinet. Il faut toutefois noter que ce sera toujours à l’ancien employeur de décider quel organisme sera en charge des démarches d’outplacement, parmi ceux proposés par le salarié licencié. En l’occurrence, ce sera toujours celui qui payera l’intervention qui aura le privilège de déterminer le cabinet qui se chargera de la mission.

Si l’outplacement est mis en place dans le cadre d’un reclassement externe collectif, le choix du prestataire se fera de manière collective. En d’autres termes, ce sera la direction, les syndicats et dans certains cas les pouvoirs publics, qui se concerteront dans le choix du prestataire qui se verra confier la mission d’outplacement.

Quel est le cadre légal de l’outplacement ?

La mise en place d’une procédure d’outplacement ne relève pas d’une obligation légale dès qu’il s’agit du licenciement d’un seul salarié. Il s’agit plutôt d’une question d’éthique qui permet à une entreprise de se séparer d’un collaborateur dans les meilleures conditions possible. Pourtant, s’il s’agit d’un licenciement de plus de 10 salariés, l’outplacement relève d’une obligatoire légale pour les entreprises et il prend alors le nom de cellule de reclassement.

Comme nous l’avons dit plus haut, c’est souvent l’employeur qui choisit le prestataire qui s’occupera de la mission d’outplacement. Si le licenciement du salarié se fait avec une rupture immédiate du contrat (c’est-à-dire sans qu’il ait à prester son préavis), le travailleur a un délai de 2 semaines après la fin du contrat pour présenter une offre d’outplacement valable au travailleur licencié. Ce dernier bénéficie alors d’un accompagnement d’outplacement d’une durée de 60 heures. Pour financer son programme de reclassement professionnel, l’employeur prélève un montant équivalent à 4 semaines de sa rémunération annuelle de l’année civile qui précède le licenciement sur ses indemnités de rupture de contrat.

Si le salarié licencié effectue une prestation de préavis, l’employeur a un délai de 4 semaines suivant la fin du contrat de travail pour présenter une offre d’outplacement valable au travailleur. Ce dernier bénéficie également d’un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser cette offre. Si passé ce délai imparti, le salarié ne reçoit pas encore une offre d’outplacement, il peut mettre en demeure son employeur en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas d’une prestation du préavis, l’accompagnement d’outplacement est de 60 heures. Le temps qui y est consacré est imputé sur le congé de sollicitation du travailleur licencié.

Quelles sont les obligations du prestataire spécialisé en outplacement ?

Comme nous l’avons dit plus haut, la prestation d’outplacement proposée au salarié licencié doit être valable. Le prestataire de service, mais aussi la prestation en elle-même, doit ainsi répondre à certains nombres de critères de qualité. Tout d’abord, le prestataire proposé par l’employeur doit être agréé. Ce dernier doit s’engager à souscrire une assurance contre les accidents de travail en faveur des travailleurs en reclassement. Il doit également respecter le droit à la vie privée, c’est-à-dire s’engager à respecter la confidentialité des informations recueillies dans le cadre d’une mission d’outplacement. Le consultant en outplacement doit également s’engager à ne pas s’immiscer dans les contacts entre les employeurs potentiels et le demandeur d’emploi. Sa mission consiste en effet à faciliter la recherche d’emploi par le travailleur licencié. La décision d’engagement doit donc être prise uniquement par le travailleur et ne doit pas être influencée d’une quelconque manière par le prestataire de service.

L’offre de reclassement professionnelle, elle, doit avoir une image claire et précise des services du prestataire ainsi que ses modalités de fonctionnement. D’une manière générale, l’offre d’outplacement doit au minimum comprendre un bilan personnel et professionnel du travailleur, un plan d’action ainsi qu’une aide logistique et administrative. Elle doit aussi comprendre une assistance psychologique du licencié qui en fait la demande. Les objectifs poursuivis ainsi que les méthodes d’accompagnement envisagées par le prestataire doivent aussi être indiqués dans cette offre.

Pour être valable, l’offre de reclassement proposé par le prestataire de service doit également mentionner la date de début de la procédure de reclassement ainsi que le type de reclassement professionnel effectué. S’agit-il d’un outplacement individuel ou professionnel ? Le programme du travailleur pendant toute la durée de la procédure doit également être indiqué dans l’offre d’outplacement. Un document qui précise les différentes étapes à suivre ainsi que la formation à effectuer et le suivi doit également être remis au travailleur.

Pour que l’offre de prestation soit réellement valable, il est indispensable que la distance entre le domicile, le lieu du travail du salarié licencié et le lieu où la procédure de reclassement professionnel a lieu soit raisonnable. C’est pour cela que dans l’élaboration de son offre, le prestataire doit tenir compte des différentes possibilités de déplacement du travailleur, au même titre que la nature et du niveau de sa qualification. Pour juger des possibilités de déplacement du travailleur, il faut tenir compte du lieu normal de travail de ce dernier, de ses aptitudes physiques et bien entendu des disponibilités des transports en commun ou de la disposition d’un moyen de transport personnel au travailleur. Le coût, la durée ainsi que la fréquence de ces déplacements doivent également être pris en compte.

Quels sont les avantages de l’outplacement ?

Bien que l’outplacement ne soit pas cantonné à une catégorie professionnelle précise, elle est bénéfique surtout aux cadres des entreprises. Ce dispositif leur permet de retrouver rapidement du travail après un licenciement. Une étude réalisée par Syntec pendant le premier trimestre de l’année 2016 a révélé que le fait de recourir à un cabinet d’outplacement accélérait considérablement le retour à l’emploi. En effet, si la durée moyenne du chômage en France dépasse souvent les 15 mois, la grande majorité des candidats à l’outplacement se repositionnent sur le marché de travail après près de 12 mois. Près de 57 % d’entre eux se repositionnent à moins de 9 mois après leur licenciement alors qu’un tiers arrivent même à retrouver une activité en moins de 6 mois après la perte de leur travail.

L’autre bénéfice faire un outplacement est la possibilité pour le salarié licencié de garder ou même d’augmenter son niveau de rémunération. L’objectif de l’outplacement est en effet d’aider le travailleur licencié à trouver le métier qui lui convient, en fonction de ses réelles compétences et des expériences qu’il a acquises tout au long de son parcours professionnel. Selon toujours le rapport du Syntec, une très grande majorité des travailleurs licenciés ayant recours à l’outplacement, 80 % pour être plus précis, touche une rémunération supérieure ou égale à celle qu’ils ont reçue lors de leur poste précédent.

L’outplacement, quelles perspectives pour le travailleur licencié ?

L’outplacement est mis en place afin de réduire au maximum le temps de chômage en aidant les salariés licenciés à retourner rapidement dans le monde du travail. Ce retour à l’emploi peut se faire en trouvant un autre emploi salarié, soit en montant sa propre affaire. Le consultant spécialisé en outplacement est justement à disposition du travailleur licencié pour l’aider à définir le projet de carrière qui lui convient le mieux. La plupart du temps, les candidats en outplacement optent pour un nouvel emploi salarié. L’étude menée par Syntec en 2016 a déterminé que près de 84 % des candidats en outplacement retournent dans le monde du travail avec un nouvel emploi salarié. Près de 72 % d’entre eux intègrent ainsi des entreprises de moins de 2000 personnes, c’est à dire des PME et des ETI. Une faible frange des candidats à l’outplacement, 11 % pour être plus précis, fait le choix de devenir entrepreneur. Pour cela, ils choisissent de monter leur propre entreprise ou rachètent une société déjà existante.