L’outplacement est une procédure d’accompagnement mise en place afin d’aider les personnes en transition professionnelle. Il a pour objectif de garantir un retour rapide et serein à une activité professionnelle, et ce, que ce soit par le biais d’un retour à l’emploi ou la création ou reprise d’une entreprise. Voici comment se déroule cette procédure. (Vous souhaitez en savoir plus sur la définition d’un outplacement ?)

 

La négociation de l’outplacement auprès de l’employeur

La procédure d’outplacement peut être mise en place lorsqu’un salarié fait l’objet d’un licenciement ou s’il négocie son départ de son ancien employeur. Cette prestation ne relève pas toujours d’une obligation légale, aussi l’employeur n’est-il pas tenu de la proposer automatiquement aux collaborateurs dont il se sépare. Chaque salarié qui souhaite en bénéficier doit donc en faire la demande auprès de son employeur, si ce dernier ne le propose pas d’emblée. Ils doivent discuter des termes de l’outplacement, à savoir la durée de l’intervention, le cabinet d’outplacement qui sera en charge de la prestation et bien entendu, de la répartition du coût de l’intervention. D’une manière générale, l’employeur propose une procédure d’outplacement limitée dans le temps, puisque c’est la moins coûteuse. Il faut donc s’assurer que la durée proposée est suffisante pour que l’intervention soit réussie. En règle générale, la durée moyenne d’une procédure d’outplacement varie de 9 à 12 mois. L’employeur peut aussi proposer d’emblée un cabinet d’outplacement avec lequel il a l’habitude de coopérer, mais le salarié bénéficiaire peut demander à rencontrer d’autres prestataires afin de comparer les offres. Pour ce qui est du coût, en règle générale, c’est toujours l’employeur qui s’acquittera des frais de l’outplacement. Cependant, ces frais peuvent être déduits des indemnités de départ à verser au salarié licencié ou en départ négocié.

Le contact d’un cabinet d’outplacement

Une fois les négociations de la mise en place de la procédure d’outplacement terminée. L’employeur et le salarié bénéficiaire peuvent contacter le cabinet d’outplacement qui sera chargé de la prestation pendant la durée impartie. La procédure ne s’enclenche en effet que si le contrat de prestation est conjointement signé par l’employeur, le bénéficiaire et le professionnel qui sera chargé de son exécution. Ils déterminent ensuite le moment à laquelle l’intervention pourra effectivement commencer. Si l’employeur et le candidat à l’outplacement se mettent d’accord, il est possible d’enclencher la procédure d’outplacement sans attendre que le contrat de travail soit définitivement rompu. L’intervention sera donc effectuée soit sur le temps libre du bénéficiaire, soit sur un temps spécifiquement aménagé par l’employeur. Si les risques que la procédure empiète sur le temps de travail du bénéficiaire sont grands, l’outplacement ne commencera que lorsque le contrat de travail est définitivement rompu.

La mise en œuvre de la procédure d’outplacement proprement dite

La procédure d’outplacement proprement dite ne se déclenche qu’une fois que les modalités de son application sont bien définies. Ceci fait, la première étape commence. Cette première phase consiste à effectuer un bilan personnel et professionnel du candidat à l’outplacement. L’objectif de ce bilan complet est d’évaluer les réelles compétences du bénéficiaire et ses traits de personnalités pour trouver des pistes d’emploi susceptibles de lui convenir.

Une fois la phase de bilan effectuée, le bénéficiaire et le consultant en outplacement travaillent de concert pour sélectionner le projet qui convient le mieux au profil du candidat. Un plan d’action pertinent est ensuite mis en place pour aider le candidat à mettre en œuvre ce projet. Cette étape consiste à déterminer les différentes options qui s’offrent au travailleur en phase de transition et à formaliser ses choix.

Une fois le plan d’action bien défini, il ne reste plus qu’à les mettre à exécution. Le candidat sera alors amené à se former pour acquérir les éventuelles connaissances qui lui ont manqué jusqu’à présent. Ceci fait, il ne reste plus qu’à enclencher la phase de recherche d’emploi ou le lancement de la nouvelle activité. Le cabinet d’outplacement met à disposition du candidat tous les outils susceptibles de l’aider dans cette phase du projet professionnel, mais il n’intervient pas dans le choix définitif de l’employeur ou autre. Le candidat à l’outplacement doit rester complètement indépendant dans le choix de son nouvel employeur ou de l’activité qu’il souhaite reprendre. Le consultant reste pourtant à ses côtés pour finaliser les termes de l’engagement. Il assiste ainsi le bénéficiaire dans la négociation de son nouveau contrant de travail, par exemple.

La procédure d’outplacement prend généralement fin lorsque le bénéficiaire a trouvé un emploi ou lorsque le créateur ou repreneur d’entreprise a démarré son activité de manière officielle. Le consultant en charge de l’accompagnement reste toutefois encore présent afin d’assurer ce qu’on appelle le « coaching d’intégration ». Il accompagne le bénéficiaire dans la prise de son nouveau poste ou lors de ses premiers pas en tant qu’entrepreneur. L’objectif est d’aider le bénéficiaire à bien s’approprier son nouvel environnement pour finaliser la transition et consolider la réussite et les bénéfices de son outplacement