L’outplacement est un terme anglais utilisé pour désigner le reclassement externe. Cette prestation est mise en place pour favoriser le retour à l’emploi d’un salarié qui vient de quitter une entreprise. D’une manière générale, l’outplacement est assuré par un cabinet spécialisé. Cette procédure existe en France depuis les années 80 et 90.

Les différents types d’outplacement

L’outplacement ou replacement externe peut être individuel ou collectif. L’outplacement est dit individuel lorsqu’il s’adresse à un salarié en particulier. D’une manière générale, l’outplacement individuel concerne les cadres qui quittent une entreprise après avoir négocié leur départ en amont. L’outplacement est dit collectif lorsqu’il est mis en place à la suite d’un licenciement économique de plusieurs salariés d’une société. Le reclassement professionnel est ainsi collectif puisqu’il entre dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE. Quand il s’agit d’un outplacement professionnel, tous les salariés licenciés sont concernés sans que leur catégorie professionnelle soit prise en considération. Les bénéfices d’un outplacement est d’offrir un accompagnement personnalisé aux anciens salariés pour les aider à mieux se réinsérer dans le monde du travail. Dans l’un comme l’autre cas, c’est souvent l’ancien employeur qui prend en charge le coût de l’outplacement.

L’obligation légale d’un outplacement

La procédure d’outplacement ne relève pas toujours d’une obligation légale. En effet quand l’outplacement concerne uniquement un salarié licencié, il ne s’agit pas d’une obligation légale. Ainsi, l’employeur n’est pas obligé de mettre en place la procédure d’outplacement pour chacun de se cadres qui partent en départ négocié. Toutefois, la plupart des entreprises mettent en place cette procédure pour leurs cadres dirigeants afin que la séparation avec le collaborateur se fasse dans les meilleurs termes. Par ailleurs, même si l’ancien employeur n’envisage pas l’outplacement, le travailleur peut en faire lui-même la demande. Pour cela, il doit consulter lui-même le cabinet d’outplacement qui lui convient et d’entamer les démarches de sa propre initiative. Dans ce cas, l’employeur ne financera pas directement la procédure puisque le salarié payera la prestation par les indemnités de départ que son employeur lui aura payée.

Pourquoi un outplacement ? Quand il s’agit d’un licenciement collectif pour des raisons économiques, l’outplacement relève toutefois d’une obligation légale. La loi oblige ainsi les entreprises qui licencient une partie de leur personnel pour des motifs économiques à mettre en place une procédure de reclassement professionnelle afin d’aider ces derniers à trouver rapidement un emploi en accord avec leurs compétences et expériences. Il faut toutefois noter que le travailleur n’est pas obligé d’accepter la prestation d’outplacement proposée par l’entreprise.

La durée d’une mission d’outplacement

Une mission d’outplacement n’a pas de durée bien déterminée, mais d’une manière générale, celle-ci dure entre quatre et douze mois. Quand la durée de l’intervention est limitée dans le temps, le prestataire n’a pas une obligation de résultat. En d’autres termes, le salarié licencié n’a pas la garantie qu’il retrouvera un emploi quand la mission d’outplacement prend fin. Il est pourtant rare que cela arrive. Il se peut aussi que l’outplacement soit illimité. Dans ce cas, la mission du prestataire de services ne prend fin que lorsque le salarié licencié retrouve enfin un nouveau poste.

Le déroulement d’une mission d’outplacement

Comme il n’existe pas de loi spécifique qui détermine le déroulement de l’outplacement, les cabinets spécialisés en la matière ont chacune développé la méthodologie et leur modalité pratique d’un outplacement qui leur semble la plus appropriée. Dans la pratique pourtant, les grandes lignes de ces méthodologies se rejoignent puisque la mission d’outplacement se déroule toujours de manière identique. La première phase consiste en une phase de bilan. Le consultant qui se charge d’accompagner le salarié licencié effectue un bilan de son parcours professionnel en étudiant les compétences qu’il a acquises du fait de ses formations et des différentes expériences qu’il a acquises tout au long de son parcours. L’objectif de ce bilan préalable et de déterminer par la suite le projet professionnel qui correspond le mieux au profil du candidat à l’outplacement.

Après la phase de bilan vient la phase de projet. Elle consiste à explorer les différentes pistes de projets professionnels susceptibles de correspondre au profil du salarié licencié. Vient ensuite la phase de documentation et de l’élaboration du plan d’action. L’objectif est de mettre toutes les chances du côté du candidat pour l’aider à se positionner le plus rapidement possible sur le marché du travail. Une fois les contours du projet professionnel bien définis, le consultant en charge de l’outplacement travaille de concert avec le travailleur pour mettre en œuvre les différentes techniques de recherche d’emploi. La procédure prendra fin lorsque vient la phase de négociation d’un nouveau contrat de travail.

Les différents cabinets d’outplacement

Comment faire appel à un cabinet d’outplacement ? Il existe sur le marché du travail différents professionnels de l’outplacement. Certains sont des consultants indépendants tandis que d’autres sont d’importantes structures spécialisées dans le traitement des licenciements massifs. Le type de prestation proposée par le professionnel varie essentiellement en fonction de la taille et de l’importance du cabinet d’outplacement. Si les consultants individuels proposent des programmes souples, élaborés à la carte, les structures de grande envergure proposent des programmes plus formels. Pour mieux se démarquer, certains cabinets font aussi le choix de se spécialiser dans l’outplacement d’une catégorie professionnelle donnée, comme l’outplacement des dirigeants, par exemple. D’autres encore, proposent des outplacements pour des salariés situés dans une zone géographique donnée ou qui exerce dans un bassin d’emploi précis.