L’outplacement est une procédure qui vise surtout à faciliter le retour à l’emploi d’un salarié licencié. Cette prestation est généralement assurée par un cabinet d’outplacement. Comme la prestation ne relève pas toujours d’une obligation légale, il est assez difficile de savoir à quel moment il faut enclencher la procédure et pour quelles situations. Voici quelques éléments de réponse qui vous aideront à déterminer quand il vous faudra faire appel à un cabinet d’outplacement.

Lors du départ négocié d’un collaborateur

La première situation qui justifie le recours à un outplacement (retrouvez ici la définition outplacement) est le départ négocié d’un collaborateur de l’entreprise. Dans ce cas, il est question d’un outplacement individuel. Cette procédure de reclassement professionnelle n’est pas réservée à une seule catégorie professionnelle. Les cadres comme les ouvriers spécialisés peuvent en bénéficier lors de leur départ d’une entreprise, à condition que le motif de licenciement ne soit pas une faute grave. Malgré le fait que la procédure est ouverte à tous les travailleurs licenciés, l’outplacement est souvent mis en place lors du départ négocié des cadres supérieurs et des dirigeants d’une entreprise. L’objectif étant toujours d’aider ces derniers à retrouver rapidement un travail. Notez toutefois que l’employeur n’est pas obligé de proposer une telle prestation. En effet, l’outplacement individuel ne relève pas d’une obligation légale pour l’entreprise. Si son entreprise ne propose pas la procédure d’elle-même, le travailleur peut en faire la demande lui-même, mais dans ce cas, les frais liés à la procédure seront à sa charge.

Lors d’une procédure de licenciement collective

L’entreprise est obligée de faire appel à un cabinet d’outplacement lorsqu’elle effectue un licenciement collectif d’une partie de son personnel. Que ce soit dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise ou d’un licenciement pour des raisons économiques, la loi oblige les entreprises à mettre en place un dispositif de reclassement professionnel pour aider les salariés licenciés à trouver rapidement un nouvel emploi et dédramatiser quelque peu le licenciement. La prestation d’outplacement est dite alors collective puisqu’elle ne touche plus un salarié licencié, mais l’ensemble du personnel qui rentre dans le cadre du licenciement. Ainsi, tous les travailleurs licenciés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, peuvent profiter de cet accompagnement. Il faut toutefois noter que si la procédure relève d’une obligation légale pour l’entreprise, elle ne l’est nullement pour les salariés licenciés. En d’autres termes, si vous avez fait l’objet d’un licenciement collectif, vous êtes libre d’accepter ou de refuser l’offre d’outplacement proposée par votre employeur.

Avant ou après la rupture du contrat de travail

Il va sans dire que l’entreprise comme le travailleur ne peut faire appel à un cabinet d’outplacement qu’une fois la procédure de licenciement est enclenchée. Selon les situations et les accords convenus entre les deux parties, il est possible de recourir au service du cabinet d’outplacement aussi bien avant la fin du contrat de travail qu’à la fin de celui-ci. Si vous et votre employeur le souhaitez, il est possible de demander au cabinet d’outplacement d’intervenir bien avant que le contrat de travail n’arrive à échéance. Si c’est le cas, le consultant du cabinet d’outplacement peut intervenir soit, sur un temps spécialement aménagé à cet effet par l’entreprise, soit sur le temps libre du collaborateur. Si l’intervention ne présente pas de résultats probants jusqu’à la fin du contrat, il est toujours possible de prolonger la prestation sur la période d’inactivité du collaborateur.

Afin d’éviter que le temps consacré à l’outplacement n’empiète sur le temps de travail, il est possible d’attendre la fin du contrat de travail pour faire appel au service d’un cabinet d’outplacement. Le collaborateur pourra ainsi consacrer tout son temps à l’intervention, ce qui peut accélérer l’aboutissement de la procédure.