L’outplacement est une prestation que l’employeur peut offrir aux collaborateurs dont il doit se séparer. Pourtant, pour des raisons budgétaires, les entreprises ne l’offrent pas systématiquement à tous leurs salariés licenciés ou en départ négocié. Elles préfèrent le réserver à leurs cadres ou leurs dirigeants qui ont négocié leur départ. Notez toutefois que si l’entreprise ne vous propose pas d’emblée cette prestation, vous pouvez lui en faire la demande. Voici quelques précisions utiles sur le coût de l’intervention, qui vous aideront à bien réaliser votre négociation.

Qui détermine le tarif de l’outplacement ?

En outplacement, il n’existe pas de grille tarifaire que tous les prestataires doivent respecter. En l’absence d’un cadre juridique précis qui régit la profession, les cabinets sont libres d’appliquer le tarif qu’ils jugent correspondre à la prestation qu’ils proposent. Ainsi, le coût d’un outplacement peut varier d’une agence à une autre. D’où l’intérêt de rencontrer plusieurs prestataires et de comparer les différentes offres proposées avant d’arrêter définitivement son choix. En règle générale, le tarif appliqué par un cabinet qui justifie de plusieurs années d’ancienneté et d’un taux de réussite élevé sera beaucoup plus élevé que celui d’un cabinet d’outplacement qui vient à peine de se positionner sur le marché. Avant d’arrêter son choix, il est donc indispensable de s’assurer que le tarif demandé est proportionnel à la qualité du service proposé par le cabinet.

Quels sont les critères pris en compte dans l’établissement du tarif de l’outplacement ?

Le coût d’une prestation d’outplacement dépend également de la catégorie professionnelle du bénéficiaire. Il va sans dire que le prix demandé pour l’accompagnement d’un cadre sera nettement supérieur à celui nécessaire pour l’outplacement d’un ouvrier spécialisé, par exemple. Le type d’outplacement demandé peut aussi faire varier le coût de la prestation. Le coût de l’outplacement individuel sera plus élevé que celui d’un outplacement collectif. Cette différence s’explique par le fait que lors d’un outplacement collectif, il est possible de mutualiser les dépenses et de réduire ainsi le prix de revient de l’outplacement de chaque salarié licencié qui en bénéficie. À titre indicatif, le tarif moyen d’une prestation d’outplacement collectif varie de 2000 à 4000 euros, par salarié, alors qu’il faut compter au minimum 4000 euros pour un outplacement individuel. Ce prix peut même atteindre 25 000 euros et au-delà, en fonction de la catégorie professionnelle du candidat à l’outplacement.

Quels facteurs influencent le coût final de l’outplacement ?

Le coût final de l’outplacement varie généralement en fonction du mode de facturation appliqué par le cabinet en charge de la prestation. Certains fixent un tarif forfaitaire en fonction de la durée de la prestation et du niveau de service rendu. D’autres, par contre, déterminent leur rémunération sur la base du salaire annuel brut perçu par le bénéficiaire. Si le cabinet choisit cette mode de facturation, le coût de l’outplacement représente environ entre 15 et 20 % du salaire annuel brut perçu par le bénéficiaire sur son précédent poste. Le coût final de l’intervention peut aussi varier en raison des frais logistiques qui viennent s’ajouter au tarif de base de l’outplacement. Le cabinet peut en effet intégrer dans sa facture, les frais de déplacement du consultant, le frais de location des locaux, etc.

Qui prend en charge les frais de l’outplacement ?

Comment pourrais-je financer moi-même une telle dépense alors que je viens de perdre ma situation, direz-vous ? Rassurez-vous, vous n’aurez pas à débourser la prestation d’outplacement de votre poche. D’une manière générale, ce sera toujours à votre employeur de s’acquitter du paiement de cette intervention. Les modalités de financement de cette prestation par l’entreprise est souvent définie par sa convention collection ou les accords de branche. À défaut, vous devez assumer sa charge, mais dans ce cas, le tarif de la prestation sera déduit des indemnités de départ que l’employeur doit normalement vous verser en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail.